Кадровая политика компании

Целями ОАО "НИАЭП" как работодателя являются:

- эффективное использование человеческого потенциала;

- создание и поддержание конкурентоспособности ОАО "НИАЭП" на рынке труда.

Одним из главных принципов кадровой политики ОАО "НИАЭП" является предоставление равных возможностей для различных половозрастных групп, а также для людей с ограниченными возможностями. Компания не приемлет никаких форм дискриминации в ходе осуществления своей деятельности.

Показателем предоставления равных возможностей для различных половозрастных групп является показатель состава руководства ОАО "НИАЭП" в разбивке по полу и возрасту.

На рис. 3.6, отображено распределение руководящих должностей по половому и возрастному признаку. Как видно наблюдается незначительный дисбаланс руководителей в сторону мужчин, но это обусловлено спецификой деятельности инжиниринговой компании, требующей знаний и навыков в области строительства, инжиниринга. В целом в составе Компании 40% женщин от общего числа сотрудников, эта пропорция сохраняется и на уровне руководства (35% женщин от общего числа руководителей).

Еще одним важным принципом кадровой политики ОАО "НИАЭП" является принцип равного вознаграждения за труд. Равенство выплат является фактором стабильности и сохранения квалифицированных сотрудников. Кроме того, присутствие неравенства в организации представляет угрозу для ее репутации, демонстрирует текущий уровень реализации этого принципа (см. табл. 3.4).

Таблица 3.4 Показатель отношения базовой ставки женщин к базовой ставке мужчин

Для выполнения задач управления персоналом в ОАО "НИАЭП" разработаны и внедрены единые нормативные документы (Положения и Методические инструкции), подлежащие периодической актуализации и совершенствованию.

Подбор и расстановка персонала на строительных площадках

Приоритетной задачей 2009 года для кадровой службы стала работа по преодолению проблемы дефицита кадров на строительных площадках строящихся энергоблоков Ростовской и Калининской АЭС.

Дефицит квалифицированной рабочей силы был преодолен с помощью комплекса действий, включающего:
- укрепление созданного в Волгодонске в конце 2008 года ООО "СМУ №1", в котором к концу 2009 года работало 709 человек. Проведен набор высококвалифицированных рабочих, что сделало ООО "СМУ № 1" ведущим строительным подразделением на энергоблоке №2 Ростовской АЭС;
- приобретение у участников 100% долей в уставном капитале ООО "Волгодонское Монтажное Управление" - строительной компании для проведения тепломонтажных работ. Сегодня данная дочерняя компания выполняет сложнейшие и ответственные работы по машинному залу энергоблока № 2 Ростовской АЭС;
- создание Волгодонского представительства для работы на строительных площадках энергоблоков № 3 и 4 Ростовской АЭС;
- отработку технологии четкого управления расстановкой специалистов подрядных организаций, контролем за продолжительностью рабочего времени. Найдены нестандартные механизмы, позволившие мотивировать подрядчиков к выполнению поставленных тематических задач. С начала года количество работающих на тепломонтаже выросло на 1100 человек и в настоящее время составляет около 3 тысяч высококвалифицированных монтажников;
- подбор рабочих и специалистов Общественными приемными, организованными в 2008 году в Волгодонске и Удомле. В 2009 году в них обратились 8838 человек. Благодаря работе Общественных приемных не только трудоустроены 2246 профессионалов, но и создан банк резерва рабочей силы для решения производственных задач;
- подбор 2723 человек (и 10 новых подрядных организаций) на строительной площадке энергоблока № 4 Калининской АЭС.

Принятые меры по привлечению кадров позволили снять проблему дефицита рабочей силы и произвести в 2009 году физический пуск реактора энергоблока № 2 Ростовской АЭС в установленные сроки.

Подготовка и повышение квалификации персонала

В Компании успешно работает система подготовки кадров, охватывающая все уровни персонала предприятия, проводится оценка результативности обучения. Система подготовки и повышения квалификации персонала разрабатывается и обновляется с учетом задач

Компании исходя из ее стратегических приоритетов. Основными задачами подготовки и повышения квалификации являются:
- подготовка и аттестация персонала на знание норм и правил в области использования атомной энергии;
- рост квалификации персонала;
- внедрение единой методологии управления процессами обучения и развития персонала;
- построение целостной и эффективной системы обучения и развития персонала в соответствии с документами, действующими в Компании.

В 2009 году программами подготовки и повышения квалификации были охвачены работники всех направлений деятельности Компании. В Компании проводится плановое обучение руководителей и специалистов как внутри организации,, так и на базе отраслевых институтов и других учебных заведений.

Рис. 3.7 и 3.8 отражают заботу Компании об обучении сотрудников.

Рис. 3.7. Количество сотрудников, прошедших повышение квалификации (без ДЗО), чел.

Рис. 3.8. Среднее количество часов обучения, приходящихся на одного сотрудника (без ДЗО)

По программам технического и экономического обучения в 2008/2009 учебном году занятия проводились в 32 учебных группах для 680 сотрудников всех основных производственных подразделений; было прочитано 440 академических часов лекций, задействовано 128 преподавателей из числа ведущих специалистов Компании. В 2009/2010 учебном году сформировано 38 учебных групп, т.е. обучение проходя около 700 человек.

В течение 2009 года специалисты предприятия, сотрудничая с компанией "Toshiba", впервые в России прошли обучение по технологии 6D-проектирования, освоили ее и частично внедрили на практике.

В целом затраты на обучение и повышение квалификации в Компании выросли по сравнению с 2008 годом в 3,5 раза (см. рис. 3.9 и 3.10).

Рис. 3.9 Затраты на обучение одного сотрудника (без ДЗО), руб.

Рис. 3.10. Расходы на обучение (без ДЗО), тыс. руб.

Отношение затрат на обучение и развитие персонала к ФОТ в 2008 году составляло 0,12, а в 2009 - 0,32.

Кадровый резерв ОАО "НИАЭП"

Для выявления и продвижения наиболее перспективных сотрудников в Компании действует программа кадрового резерва. Ее целью является повышение кадрового потенциала Компании.

В ОАО "НИАЭП" сформирован кадровый резерв, и в его состав входит 87 человек (см. табл. 3.5).

Таблица 3.5 Кадровый резерв ОАО "НИАЭП"

Уровень кадрового резерва Количество должностей, на которые сформирован кадровый резерв Количество работников, состоящих в кадровом резерве Количество работников, повышенных в должности в 2008-2009 гг.

При назначении на управленческие позиции в ОАО "НИАЭП" приоритет отдается кандидатам из числа сотрудников Компании, как правило кандидатам кадрового резерва.

Оценка результативности персонала

В 2009 году в Компании проводилась оценка эффективности деятельности персонала и уровня достигнутых результатов. Доля сотрудников Компании, для которых проводятся периодические оценки результативности деятельности по ключевым показателям эффективности, составляет 10% (см. табл. 3.6).

В целях исполнения п. 3 приказа Госкорпорации "Росатом" от 21 декабря 2009 года № 900 и повышения эффективности процессов оценки разработано и утверждено Положение "О ежегодной оценке работников ОАО "НИАЭП"". На 2010 год утвержден перечень уровней должностей, подлежащих оценке, и ее периодичность.

Таблица 3.6. Доля сотрудников, охваченных оценками результативности

КПЭ, заработная плата, премирование и награждение

Основной задачей системы оплаты и мотивации труда в ОАО "НИАЭП" является обеспечение достойного уровня заработной платы.

Структура заработной платы работников ОАО "НИАЭП" в 2009 году включала:
- должностной оклад;
- персональную надбавку;
- премию за выполнение КПЭ для руководителей или плановых заданий для специалистов и служащих;
- ежеквартальную премию (для ключевых работников);
- премию по итогам работы за год;
- вознаграждение за выслугу лет;
- премия за выполнение особо важных производственных заданий

В табл. 3.7 показаны уровень средней заработной платы ОАО "НИАЭП" и его отношение к среднему на рынке труда.

Таблица 3.7 Уровень средней заработной платы (ЗП) ОАО "НИАЭП"

Значимым мотивирующим фактором является поощрение работников Компании: вывешивание на Доску Почета, занесение в Книгу Почета, награждение ведомственными наградами, а также грамотами и благодарностями ОАО "НИАЭП". За 2008-2009 годы были награждены 407 лучших сотрудников Компании, из них 87 человек отмечены Почетными знаками, Почетными грамотами и Благодарностями Госкорпорации "Росатом".

Компания считает важным поощрять эффективный и творческий труд сотрудников Компании. В связи с награждениями сотрудникам Компании за 2 года было выплачено 2,4 млн руб. (за 2008 год - 1,3 млн руб., за 2009 год - 1,1 млн руб.).

Премия по результатам выполнения КПЭ или плановых заданий ориентирована на то, чтобы мотивировать персонал достигать стратегические и оперативные цели Компании. В начале года для предприятия устанавливаются стратегические цели и определяются КПЭ ОАО "НИАЭП", выполнение которых характеризует их достижение.

В течение 2009 года каждому работнику ОАО "НИАЭП" ежемесячно устанавливались плановые значения показателей и выдавались задания, которые легко измерялись и имели четкий алгоритм расчета. По результатам их выполнения производился расчет премии. Размер вознаграждения зависел от объема полученных доходов и от результатов выполнения планов.

Фактический размер премии по КПЭ работников, непосредственно подчиненных директору Компании, заместителей главного инженера, главного бухгалтера Компании, начальников управлений, заместителей начальников управлений, начальников БКП, главных инженеров БКП, заместителей начальников БКП, заместителей директоров филиалов, главных инженеров филиалов, помощников директоров филиалов, заместителей руководителей представительств, главных инженеров представительств утверждает директор Компании.

Фактический размер премии остальных работников, относящихся к категории "руководители", и фактический размер премии по КПЭ структурных подразделений утверждаются соответствующими заместителями директора Компании либо руководителями структурных подразделений, непосредственно подчиненными директору Компании.

Молодежная политика

Молодыми специалистами в Компании считаются сотрудники в возрасте до 35 лет. Основную часть молодых сотрудников Компании составляют выпускники профильных вузов. Молодежь Компании охвачена системой внутреннего и внешнего обучения, принимает активное участие в различных молодежных конференциях, форумах.

О перспективности работы в Компании говорит следующий факт - в течение 2008-2009 годов были повышены в должности 195 молодых специалистов.

Процесс организации наставничества в Компании регламентирован.

Для молодых специалистов адаптационный период составляет 6 месяцев, и на этот период к нему прикрепляется квалифицированный наставник (см. рис. 3.11).
Адаптация молодых специалистов имеет две взаимосвязанные стороны - профессиональную и социально-психологическую.
Наставник помогает работнику в овладении специальностью, профессиональными навыками, освоением должностных обязанностей, а также помогает адаптироваться к коллективу, к нормам и правилам, установленным в Компании, ее корпоративным стандартам и ценностям. В соответствии с Коллективным договором труд наставников стимулируется, и в 2009 году расходы на оплату наставничества составили 158 тыс. руб.

Рис. 3.11. Состав наставников по возрасту (без ДЗО)

В Компании организуется производственная практика студентов в соответствии с договорами между Компанией и вузами - проходят практику студенты из Нижегородского государственного технического университета Р.Е. Алексеева (НГТУ), Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета им. В.П. Чкалова (НГАСУ), Волго-Вятской академии государственной службы (ВВАГС) (см. рис. 3.12).

Рис. 3.12. Прохождение практики студентами, чел.

За отчетный период в Компании трудоустроено 33 молодых специалиста из числа студентов, проходивших преддипломную практику. С целью подготовки квалифицированных кадров для атомной отрасли Компанией возрождено и активно развивается движение студенческих строительных отрядов. За 2 сезона 2008-2009 годов на строительных площадках Ростовской и Калининской АЭС прошли производственную практику и внесли реальный вклад в выполнение работ, не требующих высокого уровня квалификации, студенческие отряды общей численностью почти 300 человек из Волгодонского политехнического техникума, Волгодонского института Южно-Российского государственного технического университета, Обнинского государственного технического университета атомной энергетики. Как и в 2008 году, между производственными бригадами студентов было развернуто соревнование не только на строительных объектах, но и в спартакиадах, конкурсах агитбригад. Программа 2009 года завершилась фестивалем ССО-2009, где были подведены итоги работы и проведено награждение лучших бригад и студентов.

Компания и в дальнейшем планирует задействовать студентов средних и высших учебных заведений для работы на строительстве АЭС.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ № 942 от 19 сентября 1995 года "О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием" в 2008 году от Компании на целевое обучение были направлены 6 человек, в 2009 году - 11 выпускников школ - детей наших сотрудников, которые успешно поступили в ВУЗ по специальности "Атомные и электрические станции".